内示の返事はこの一言でいい｜承諾・保留・辞退のメール例文つき

内示は正式決定前の通知です。就業規則などに配置転換の定めがある場合、原則として簡単には断れません。その場では、承諾なら「承知しました。ありがとうございます」と答えます。迷いがある場合は、返答する日を伝えて時間をいただきます。辞令との違い、返事の一言、メール例文、転勤を断りたいときの事情を順に説明します。

返事の一言の早見

承諾：「承知しました。ありがとうございます。新しい部署でも精一杯努めます」

保留：「家族とも相談したいので、明日までお時間をいただけますでしょうか」

内示とは 辞令・発令・内定との違いを表で確認

このページでは、人事異動に関する内示を扱います。発注内示書（建設業・受発注・取適法（旧下請法））については、下請法の内示キャンセルで失敗しないための実務ステップをご覧ください。

用語	位置づけ	伝達形式	法的拘束力	タイミング	本人が断れるか
内示	正式な辞令・発令前の事前通知	口頭、メール、内示書など	内示だけでは辞令と同じ効力は生じない	発令の1〜2週間前から1〜2か月前が中心。転居や海外赴任を伴う場合は3か月以上前のこともある	原則として断りにくい。事情があれば相談の余地がある
辞令	決定した異動内容の通知	書面や電子通知	就業規則や労働契約に基づく業務命令として扱われる	内示のあと	業務命令のため、正当な理由がなければ拒否は難しい
発令	人事上の措置を正式に命じること。辞令の交付によって行われる	書面、社内通知など	辞令に記載された発令日から異動の効力が生じる	辞令の交付と同時	発令そのものは拒否の対象にならない
内定	採用の約束。労働契約が成立したものとして扱われる場合がある	内定通知書、メールなど	労働契約が成立していると解される場合、会社側からの取り消しは解雇に近い制約を受ける	入社前	辞退できる。書類は内定承諾書の添え状の書き方、内定後の送付状の書き方も参考にする
公示（公表）	発令後の人事異動を社内外へ知らせること	掲示、社内通知、プレスリリースなど	社内規程や制度による	発令と同時か発令後	公表範囲は社内規程に従う

雇用形態によっても前提は変わります。勤務地を限って採用された場合や、契約社員・パートで就業場所を特定している場合は、転居を伴う異動を正社員と同じように扱えないことがあります。

非公式通知としての位置づけ

人事異動の内示は、辞令や発令の前に本人へ知らせる事前通知です。口頭で伝える会社も多く、内示書、メール、社内システムを使う会社もあります。

正式発令までは、組織変更や人員計画によって勤務地、役職、着任日が変わることがあります。伝えられた内容をその時点で確定事項とせず、記載内容と変更の可能性を確認してください。

受け取った直後は、SNSへの投稿や社内での言及を控え、まず聞いた内容を事実として書き出します。配属先の正式名称、勤務地、異動日、職務、給与や手当、返事の期限を項目ごとに記録すると、確認漏れを防げます。疑問点はまとめて上司か人事へ尋ねましょう。

異動の時期や手順は、会社の就業規則、人事制度、転勤の有無によって異なります。採用時の内定通知と人事異動の内示書は用途が違います。書面の名称だけで判断しないことが必要です。

就業規則や労働契約に基づく配置転換であれば、「正式発令前だから自由に断れる」とは限りません。最初に配属先、勤務地、着任日、返事の期限を整理してください。

内示を受けたらまず何と返すか その場の一言

面談では、説明を最後まで聞いてから短く答えます。驚きや不安があっても、最初の返答で結論を急がないようにします。異動の理由や期待される役割を聞き、確認事項をメモしてください。

その場で了承した場合も、着任日や処遇の確認は後から行えます。ただし、承諾したあとで条件の変更を求めるのは難しくなるため、大きな条件は面談の場で確認してください。面談後は「本日、〇〇部への異動について内示をいただきました」と受領した事実を書き、着任日や返事の扱いを確認するメールを送ります。記録を残しておけば、聞き違いや日付の取り違えを防げます。

上司への第一声を承諾・保留で使い分ける

受け入れる意思が固まっているときは、感謝と意欲を添えます。これまでの経験と新しい役割のつながりに触れると、意欲が伝わりやすくなります。

例文1-A：口頭の第一声（承諾）

「ご内示の内容、承知しました。ありがとうございます。新しい部署でも、これまでの経験を生かして貢献できるよう精一杯努めます」

すぐに決められないときは、理由と返答日を一緒に伝えます。「検討します」だけでは、いつ返事をするのか分かりません。

例文1-B：口頭の第一声（保留）

「ご説明ありがとうございます。家族とも相談したいので、明日までお時間をいただけますでしょうか」

勤務地や条件を確かめたい場合は、「着任日についてご相談させていただけますでしょうか」と続けます。「無理です」「行きたくありません」だけで終わらせず、事情を説明する面談につなげてください。

その場で確認する5項目

返事をする前に、次の内容を聞き取ります。

• 着任日と正式な発令日
• 勤務地、転勤の範囲、転居や赴任の有無
• 配属部署、役職、担当業務、異動の目的
• 給与、手当、勤務時間、在宅勤務などの処遇
• 辞令の交付予定日と返事の期限

聞き取れなかった項目は、面談後のメールで確認します。その場で判断を求められても、条件を整理してから承諾、保留、条件相談、辞退のいずれにするか決めてください。

内示の返事メール 承諾・保留・相談・辞退の文例

返答方法は、状況に応じて4つに分けられます。それぞれ使う場面と注意点を確認しましょう。

パターン	使う場面	その場の一言	メールの役割	避けたい対応
承諾	受ける意思が固まっている	「承知しました。ありがとうございます」	面談内容の確認として送る	条件を確認せず即答する
保留	家族や勤務条件を確認したい	「〇月〇日までお時間をいただけますでしょうか」	返答期限を明記する	期限を示さず持ち帰る
条件相談	異動は受けたいが調整が必要	「着任日についてご相談させてください」	相談事項と代替案を残す	一方的に拒否する
辞退	育児・介護・健康などの事情がある	「事情があり、ご相談させていただきたいのですが」	事情と希望を簡潔に伝える	「行きたくない」だけで終える

送信先は、まず内示を伝えた上司です。人事担当者を宛先に含めるかどうかは、上司へ確認してから決めます。件名には異動先や結論を入れ、本文は面談のお礼、受け止め、確認事項の順に書くと読みやすくなります。社外への転送や私用メールへの保存は避けてください。

承諾メールの文例

意思が決まっている場合も、着任日や引き継ぎについて確認を書いておくと、後の行き違いを防げます。

例文2：承諾メール

件名：【ご報告】ご内示の件、承知いたしました

宛名：〇〇部長

本文：本日ご説明いただいた〇月〇日付の〇〇部への異動について、承知いたしました。これまでの経験を生かし、新しい部署でも責任を持って努めてまいります。着任日、辞令の交付時期、現在の業務の引き継ぎについて、今後の進め方をご指示いただけますと幸いです。

結び：このたびはご説明の機会をいただき、ありがとうございます。何卒よろしくお願い申し上げます。〇〇

検討時間をいただく保留メールの文例

保留にするときは、確認したい事項と返答する日を示します。期限を決めずに持ち帰ると、無期限の保留と受け取られるおそれがあります。

例文3：保留メール

件名：ご内示の件について

宛名：〇〇部長

本文：本日は〇〇部への異動についてご説明いただき、ありがとうございます。勤務地と着任時期について家族と相談し、赴任に伴う条件も確認したうえで返答したく存じます。恐れ入りますが、〇月〇日まで検討のお時間をいただけますでしょうか。期日までに、承諾またはご相談事項を改めてお伝えいたします。

結び：お手数をおかけしますが、何卒よろしくお願い申し上げます。〇〇

条件を相談したいときのメール文例

異動を受ける考えを先に伝え、調整したい項目を具体的に書きます。希望日や支援制度を添えると、話し合う内容が明確になります。

例文4：条件相談メール

件名：異動に伴う勤務条件についてのご相談

宛名：〇〇部長

本文：本日ご内示いただいた〇〇部への異動について、前向きに検討しております。一方、円滑な着任に向けて、次の点をご相談させていただけますでしょうか。

• 着任日を〇月〇日以降に変更できるか
• 赴任先の住居や通勤方法について会社の支援制度を利用できるか
• 現部署の引き継ぎ期間を〇週間確保できるか

可能な範囲で調整方法をご教示いただけますと幸いです。必要であれば、改めてお打ち合わせの機会をいただけますでしょうか。

結び：お忙しいところ恐縮ですが、何卒よろしくお願い申し上げます。〇〇

辞退を申し出るときのメール文例

「拒否します」とだけ書かず、生活上の事情、発生する不利益、代替案を伝えます。健康や介護に関する資料は、求められた範囲で人事へ提出してください。

例文5：辞退の申し出メール

件名：ご内示の件に関するご相談

宛名：〇〇部長

本文：本日は〇〇部への異動についてお知らせいただき、ありがとうございました。大変恐縮ですが、現在、家族の介護を継続しているため、転居を伴う勤務地への異動については、そのままお受けすることが難しい状況です。可能であれば、勤務地を変更しない配置、着任時期の調整、または介護状況を踏まえた別の配属についてご相談させていただけますでしょうか。必要な事情や資料については、面談の際にお伝えいたします。

結び：ご配慮をお願いすることとなり恐縮ですが、何卒ご検討くださいますようお願い申し上げます。〇〇

「内示をいただく」の使い方

「内示をいただく」「内示をいただき、ありがとうございます」は、上司や人事に対して使える自然な表現です。受けた事実を簡潔に述べる場合は、「内示を受けました」でも問題ありません。

「内示を賜る」は、より改まった言い方です。通常の社内メールなら、「内示をいただく」で十分です。表記は「内示を頂く」でも誤りではありませんが、社内文書では「内示をいただく」とひらがなで書く例が多く、読みやすくなります。

避けたい言い方もあります。「内示していただく」は、相手に内示を出してもらうよう頼む意味になるため、内示を受けた側の言い方には合いません。お礼を述べるなら「ご内示いただき、ありがとうございます」とします。「内示をもらいました」は社内の会話では通じますが、書面やメールでは「内示をいただきました」に直します。

用例は次のとおりです。

「本日、〇〇部への異動について内示をいただきました。今後の手続きについてご指示いただけますと幸いです」

内示は断れるのか 正当な理由と根拠法令

転勤や配置転換を断りたいときは、契約、就業規則、生活への影響を順に確認します。事情があっても、直ちに異動を拒否できるとは限りません。まず必要な書面をそろえて相談してください。

確認する書類は、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則、社内の転勤規程です。勤務地の記載が「会社の定める事業所」など広い表現か、特定の事業所に限る内容かを読み取ります。手元にない場合は、人事へ閲覧方法を尋ねてください。口頭の説明だけで決めないことが大切です。

断る前に確認する3つの事情

育児や介護への配慮

就業場所の変更によって子どもの養育や家族の介護が難しくなる労働者がいる場合、会社は本人の状況に配慮する義務を負います。ただし、これは配慮義務であり、異動を拒否できる権利を定めたものではありません。育児・介護休業法第26条の配置変更への配慮義務で条文を確認できます。

労働契約や勤務地限定合意との関係

雇用契約書、労働条件通知書、就業規則を確認し、勤務地や職種の範囲を見ます。勤務地や職種を限定する合意があると認められる場合、その範囲を超えて異動させるには本人の同意が要ると判断されることもあります。使用者には労働条件を明示する義務があります。労働基準法第15条の労働条件明示が根拠です。

就業場所と業務の変更範囲は、労働条件の明示事項に含まれます。労働基準法施行規則第5条第1項第1号の3を参照してください。2024年4月1日以降に締結・更新する労働契約では、就業場所と業務の変更の範囲も明示が必要です。それ以前に入社した場合、手元の労働条件通知書に記載がないことがあります。厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」

転居を伴う転勤の必要性と不利益

労働契約に転勤の定めがあり、勤務地を限定する合意がなくても、転勤命令が無制限に認められるわけではありません。東亜ペイント事件の判断枠組みでは、次のいずれかにあたる特段の事情がある場合に、転勤命令が権利の濫用になるとされています。

1. 業務上の必要性がない場合

2. 必要性があっても、不当な動機や目的がある場合

3. 通常受け入れるべき程度を著しく超える不利益がある場合

業務上の必要性は、労働力の適正配置、業務の能率増進、能力開発など、企業の合理的運営に寄与する点が認められれば肯定されます。必要性は、特定の人でなければ代替できないほど高度であることまで求められるわけではありません。厚生労働省参考資料5「転勤に関する裁判例」で判例の枠組みを確認できます。

権利の行使については、労働者と使用者の双方に濫用を避ける義務があります。労働契約法第3条第5項の権利濫用禁止も確認してください。

理由になりにくいケースと相談後の動き

「苦手な部署だから」「行きたくないから」だけでは、異動を断る事情として説明が足りない場合があります。介護、育児、健康、勤務地限定の合意などは、事実関係を整理して伝える意味があります。

相談では、事情、発生する不利益、希望する代替案を示します。候補になるのは、着任日の延期、勤務地の変更、転居を伴わない配置、引き継ぎ期間の確保などです。会社の回答を急がせるより、まず面談の機会を求めると話を進めやすくなります。

口頭で話したあとは、合意事項と次に確認する日をメールに残します。返事後の評価やキャリアへの影響は、会社の制度、事情、伝え方によって変わるため、結果を決めつけないでください。解決が難しいときは、上司、人事、労務担当者へ相談し、労働条件通知書や就業規則を持参してください。

内示から辞令・着任までにやること

発令までの期間は、引っ越しの有無や赴任手続きによって変わります。次の表は一般的な目安です。

ケース	内示から発令まで	内示から着任まで	内示が多い月
引っ越しなし	2週間〜1か月	1か月程度	3月・9月
国内転勤・引っ越しあり	1か月〜1か月半	1か月半〜2か月	3月・9月
海外転勤	3か月以上	3か月以上	通年

会社、職種、国、赴任手続きによって予定は変わります。正式な発令日と着任日を人事へ確認してください。転勤時の雇用管理は、厚生労働省「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」も参考になります。

準備は、返事、正式発令、着任の3段階に分けると進めやすくなります。返事をする前は条件を確認し、発令後は引き継ぎと社内挨拶を進めます。着任前には通勤や住居の手配を確認してください。会社の承認が必要な費用を先に支出しないよう、支援制度と申請期限を確かめます。

口外を避けるための返し方

正式な発令や会社からの公表までは、同僚、取引先、SNSへ異動内容を伝えないでください。上司から口外禁止を指示された場合は、家族へ共有してよい範囲と時期も確認します。

同僚に聞かれたときは、異動の有無や勤務地を断定しません。使いやすい返し方は次のとおりです。

例文6：同僚から異動について聞かれたときの返し

「現時点では正式な発表が出ていないため、異動の詳細については会社からの発表をお待ちください」

引き継ぎと赴任の準備

引き継ぐ業務、取引先、進行中の案件、期限、後任候補を一覧にします。共有フォルダや社内文書も整理してください。顧客情報を私物端末へ保存したり、私的なアドレスへ転送したりしてはいけません。

新部署の業務、役職、必要な資格、勤務ルールを確認します。引っ越しや通勤経路、家族への共有は、正式な発令内容を見てから進めると行き違いを減らせます。社内向けの引き継ぎ文書や送付状については、社内送付状の書き方と例文も参考にしてください。

内示に関するよくある質問

内示は断れますか？

契約内容や就業規則に基づく異動であれば、正式発令前だから自由に断れるとは限りません。育児・介護休業法第26条も配慮義務を定めるもので、異動を拒否できる権利とは異なります。事情、不利益、代替案を整理し、まず上司や人事へ相談してください。

内示を家族に話してもよいですか？

家族との相談が必要な場合は、共有してよい範囲と時期を上司へ確認します。口外禁止の指示があるなら、異動先や勤務地を家族以外へ伝えません。正式発表前の情報であることも家族に説明してください。

内示が取り消されることはありますか？

正式な辞令・発令前は、組織変更や人員計画によって内容が変わる可能性があります。勤務地、役職、着任日を確定事項と決めつけず、変更があれば理由と正式な発令内容を確認してください。取り消しや延期を伝えられたときは、いつの時点で決まったのか、次の異動予定があるのかをメールで残しておくと、引っ越しや引き継ぎの手戻りを抑えられます。

内示は書面でもらえますか？口頭だけでも有効ですか？

内示の伝え方に法律上の決まりはないため、口頭だけの内示でも内示として成立します。方法は会社によって異なり、口頭、メール、内示書などがあります。口頭で受けた場合は、勤務地、配属、役職、着任日、返事の期限をメールで確認します。労働条件は、労働条件通知書、労働契約、就業規則とも照らし合わせてください。

内示の返事に期限はありますか？

返事の期限を会社が設定する場合がありますが、一律の期限が定められているわけではありません。示された期日までに、承諾、保留、条件相談、辞退のいずれかを伝えます。保留する場合は、自分から返答予定日を示してください。

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人事異動に伴う取引先や社内業務の引き継ぎでは、請求書の作成・受取方法も整理します。担当変更後の確認漏れを防ぐためです。INVOYなら、請求書の作成から受取までをオンラインで管理できます。

発行先、受取先、締め日、承認者を一覧にしておくと、担当変更後も確認しやすくなります。

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まとめ

• その場では承諾または保留の意思を短く伝えます。
• 着任日、勤務地、役職、処遇、辞令の予定日、返事の期限を確認します。
• 条件相談や辞退は、事情、不利益、代替案を添えて早めに伝えます。
• 正式発令までは守秘義務を守り、会社の案内に沿って準備します。